Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
Доника А. Д.,
4.4. Социально-психологическая оценка личностных качеств врача с лидерских позиций
Функционирование медицины в условиях рынка требует высокой конкурентноспособности как отдельного профессионала, так и медицинской организации в целом. Особенно заметно проявляется расширение профессионально-ролевого репертуара врача, выполняющего функции руководителя ЛПУ.
Традиционная классификация власти и эффективности лидерства (French & Raven, 1960) предлагает пять видов власти (или влияния): власть вознаграждения, принуждения, эксперта, а также легитимную и референтную власть. У каждого вида власти отмечены свои характерные особенности реализации, условно названные «приверженность», «согласие» и «сопротивление». Наиболее благоприятный вариант – приверженность - возможен, если подчиненный и лидер имеют общую цель и просьбы лидера убедительны; менее благоприятный исход в виде согласия реализуется, если подчиненный безучастен к поставленным целям. Сопротивление лидеру, как активное избегание просьб или требований руководителя возникает в случае, если поведение лидера высокомерно и оскорбительно. С этой позиции представляет интерес прогнозирование успешности лидерства для руководителя медицинского коллектива.
Исследования социальной позиции руководителя, его личностных характеристик показало, что от уровня его квалификации, направленности деятельности во многом зависят не только качество производства, но и психологический климат в коллективе, удовлетворенность работой исполнителей (А.М.Приведенцева, О.В.Голубь, 2004)(гл.1).
Анализ профессиональной биографии врачей модельной группы руководителей, позволяет сделать вывод, что лидерство во врачебных профессиях, согласно традиционной классификации власти (French & Raven, 1960), представляет власть эксперта, источник которой - воспринимаемые коллегами опыт, знания, способности человека. Если для других сфер деятельности компетентность эксперта может не влиять на межличностные отношения, и лидерство остается неформальным, то для руководителя-врача именно такой тип влияния формализуется в лидерство, поддерживаемое легитимной властью. Для врачебной профессии существует такое экспертно-корпоративное понятие, как «консилиум», решение которого определяется референтным влиянием более опытных и компетентных профессионалов.
Согласно данным литературы о лидерских качествах и навыках наиболее важной личностной характеристикой руководителя является уровень развития его организаторских и коммуникативных свойств. Результаты исследования по методике КОС-2 показали, что у большинства «начальников» (67,2%) отмечены высокие показатели организационных качеств (из них: градации «высокий – у 33,6% и «очень высокий» - у 33,6%), у половины - коммуникативных качеств (из них: у 16,6% - «высокий», у 33,4% - «очень высокий», р>0,05). Число лиц с низкими показателями рассматриваемых качеств - незначительно (коммуникативных - 8,3 %, организаторских – 16,4%, р>0.05). При этом показатели коммуникативных качеств градаций «высокий» и «очень высокий» встречаются чаще, чем среди врачей-терапевтов (14,2% против 7,1%) и врачей нелечебного профиля (22,5% против 9,0%), р<0,05. Среднее значение показателя организационных качеств в группе начальников выше, чем коммуникативных (М±m соответственно равны 14,6±0,97 и 13,2±0,89, р<0,05). Средние значения коммуникативных и организаторских способностей врачей этой группы выше, чем в других группах (р<0,05 с показателями модельных групп врачей).
Анализ преобладания в структуре личности коммуникативных или организаторских качеств (рис.4.4.1) показал, что у 74,5% начальников преобладают организаторские, а у 17,2% - коммуникативные качества (р<0,001).
.
Рис. 4.4.1. Распределение лиц в зависимости от особенностей композиции личностных свойств (число лиц (в %), 1 - с преобладанием коммуникативных качеств, 2 – организаторских качеств, 3 – паритетным развитием рассматриваемых качеств)
Среднее значение показателя коммуникативного контроля по методике Снайдера в рассматриваемой группе врачей соответствует градации «средний» (М±m составила 4,97±0,52). По данным распределительного анализа у большинства руководителей отмечены показатели рассматриваемого качества градаций «высокий» (38,4%) и «средний» (46,2%). В то же время, среди начальников выявлено 15,4% лиц с низким показателем уровня коммуникативного контроля. При этом лиц с показателем градации «высокий» среди начальников больше, чем в группах врачей лечебного профиля, а с показателем градации «низкий» - меньше, чем среди врачей лечебного профиля (р<0,05).
Исследование коммуникативных помех по методике В.Бойко показало, что только у 16,7% руководителей они отсутствуют, в то время как у 16,7% и 41,5% - выявлены помехи в общении 1 и 2 уровня. Более того, у 25,1% руководителей отмечены такие серьезные эмоциональные проблемы (3 уровня), которые препятствуют его реализации – таких лиц больше, чем в других группах врачей (р<0,05. В этой связи можно прогнозировать у этой части исследуемых повышенный уровень конфликтности.
.
Рис.4.4.2. Распределение лиц с помехами разных типов в модельной группе начальников (1 тип – неумение управлять эмоциями, 2 тип – неадекватное проявление эмоций, 3 тип – негибкость, недоразвитие эмоций, 4 тип – доминирование негативных эмоций, 5 тип – нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе)
Детальный анализ этиологии коммуникативных проблем (рис.4.4.2) не выявил приоритетных типов коммуникативных помех для руководителей (р>0,05). В то же время наиболее распространенными типами являются «неадекватное проявление эмоций» (29,6%) и «доминирование негативных эмоций» (29,4%), для которых получена прямая корреляционная связь (r=0,65). Обращает внимание, что помехи 5 типа – «нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе» – у врачей-руководителей встречаются реже (у 11,6%), чем в других группах врачей (например, у 28,5% хирургов, р<0,05), что, безусловно, положительно оценивает лидерские качества руководителей.
Таким образом, исследование коммуникативной сферы руководителей позволило выявить следующие особенности:
- Организаторские качества в группе начальников развиты лучше, чем у врачей остальных групп (р<0,05).
- У половины исследуемых отмечены высокие показатели коммуникативных качеств, число лиц с низкими показателями незначительно (8,3%) и достоверно ниже, чем в других группах врачей (р<0,05).
- В структуре личности большинства руководителей (74,5%) организаторские качества доминируют над коммуникативными.
В то же время в среднем у 15,4-16,4% выявлены низкие показатели организаторских качеств и коммуникативного контроля. Более того, определены коммуникативные «помехи»: у 16,7% - осложняющими общение, у 25,1% - препятствующие общению, встречающиеся чаще, чем в модельных группах врачей лечебного профиля (р<0,05). В структуре помех преобладают помехи 2 и 4 типа (р<0,05) – «неадекватное проявление эмоций» и «доминирование негативных эмоций». Полученные характеристики могут быть расценены как деструкции коммуникативной сферы в модельной группе начальников
Важными качествами руководителя являются его готовность к непредвиденным ситуациям, высокая степень ориентации на неожиданность и непредвиденность обстоятельств в ходе конкретной деятельности - так называемая, «риск-рефлексия»[12], которая оценивалось по методике готовности к риску Шуберта. У большинства руководителей отмечены градации «средний» (52,4%) и «выше среднего» (26,8%). Низкие показатели не выявлены, а высокие – отмечается у 14,1% - чаще, чем в группе врачей-терапевтов и врачей нелечебного профиля (р<0,05). Полученные результаты отражают требования к руководителю. Согласно данным литературы (Д.Я.Райгородский,2005; П.Мучински, 2004) готовность к риску у руководителей выше, чем у подчиненных (у мужчин – выше, чем у женщин).
Изучение социально-психологических установок врачей-руководителей по О.Ф.Потемкиной выявило выраженную альтруистическую ориентированность личности у большинства руководителей (66,4%), р<0,05. Среднее значение показателей альтруизма (5,32±0,56) выше, чем эгоизма (3,76±0.89), но эти различия не имеют достоверного характера (р>0,05). В то же время у 25,3% руководителей преобладают показатели эгоизма. Рядом исследователей присутствие «рационального» эгоизма оправдывается особенностями социального статуса «начальника». В частности, А.Менегетти рассматривает лидерство как удовлетворение собственного эгоизма через реализацию общественного интереса [116]. В то же время, на наш взгляд, эгоистическая направленность может быть расценена как предиктор возможной ролевой экспансии. Ряд авторов (Yukl & Van Fleet, 1992) так же отмечает, что для успешности лидерства необходима эмоциональная зрелость, исключающая эгоцентричность и склонность к защитным реакциям.
Полученные показатели по шкале процесс-результат в исследуемой группе не имеют достоверных различий (соответственно М±m=4,86±0.57 и 5,42±0,77, р>0,05). В то же время, заслуживает внимания достоверное преобладание в группе начальников лиц (58,5%) с ориентацией на результат (против 33,2% лиц ориентированных на процесс р<0,05), чего не было отмечено в модельных группах врачей. Считается, что личности, ориентирующиеся на результат, могут достигать его в своей деятельности вопреки суете, помехам и неудачам. Выявленная личностная ориентация определяет особенность ролевых характеристик руководителя.
Важной психологической характеристикой руководителя является также его нервно-психическая устойчивость (далее НПУ), определяющая способность справляться с быстрым темпом работы и высоким нагрузками на большинстве лидерских позиций, а также с частыми ролевыми конфликтами и необходимостью принимать решения при недостатке информации (А.В.Решетников, 2005) [140]. По данным исследования группы начальников по методике «Прогноз» 69,2 % руководителей имеют высокие показатели НПУ, средние – 7,7% (р<0,05). В то же время, практически каждый пятый (23,1%) из группы начальников, обладающий низкой НПУ, возможно не сможет справиться с ролевыми функциями лидера в условиях стрессовых ситуаций.
Таким образом, несмотря на легитимное происхождение, лидерство во врачебных профессиях имеет экспертную природу влияния. Руководители представляют собой, как правило, состоявшихся профессионалов со стажем работы не менее 10-15 лет, имеющими определенные лидерские качества и навыки. Так, в нашем исследовании у подавляющего большинства руководителей отмечены градации высокого и очень высокого уровня показателей коммуникативных и организаторских качеств (методика КОС-2), выше, чем у врачей других модельных групп. У руководителей лучше развиты целеустремленность, ответственность за других, способность к принятию волевых решений, сильнее выражена риск-рефлексия. В то же время, у 15-25% руководителей (по разным показателям) отмечены факторы риска неэффективного руководства: низкий уровень коммуникативного контроля, доминирование негативных эмоций и нежелание сближаться с людьми, эгоцентрические установки. Отмеченные негативные тенденции в личностных позициях врачей-руководителей осложняют реализацию лидерских ролей и приводят к напряжению психологической обстановки в коллективе, что является фактором риска для развития социально-профессиональной дезадаптации.
Выявленные у ряда врачей группы начальников низкий уровень коммуникативного контроля и эмоциональные помехи в общении – являются факторами риска для реализации такой формы неэффективного руководства, как «сопротивление» подчиненных. В свою очередь, высокий уровень коммуникативных и организационных способностей у большинства исследуемых – позволяет прогнозировать высокую эффективность ролевых функций этих руководителей в форме «приверженности» подчиненных.
Высокий уровень развития коммуникативных качеств, выявленный у большинства руководителей, а также выраженная альтруистическая направленность личности врача-руководителя, во многом, на наш взгляд, детерминируется профессионально-ролевыми требованиями к врачебной деятельности. Безусловно, специфическая профессиональная компетентность, определенный комплекс поведения, уровень профессиональной культуры, развитое чувство корпоративности врачей – заведомо наделяют профессионала необходимыми для лидерских ролей качествами. В то же время для успешного руководства помимо профессиональных необходимо высокое развитие и специфических лидерских качеств (так называемых межличностных и концептуальных). В этой связи, представляется целесообразным при назначении на руководящие должности в медицинских коллективах оценивать не только профессиональные, но и по личностные качества претендентов. Результаты исследования психосоциальных свойств врачей модельных групп, в частности, демонстрирующие деформации эмоциональной и коммуникативной сферы (гл.4) позволяют прогнозировать определенную конфликтогенность не только в системе взаимодействия врач-пациент, но и в системах врач-врач, врач-руководитель. Необходимо предусмотреть в программе профессионального образования обучение лидерству с целью формирования определенной культуры руководителя, социальной позиции, необходимых психологических и специальных (например, основ менеджмента и администрирования) знаний. Мероприятия такого плана будут способствовать более эффективному руководству в медицинских коллективах, и, следовательно, созданию необходимого для реализации профессиональных ролевых функций психологического климата.
ВЫВОДЫ: Таким образом, анализ результатов проведенного социологического исследования в модельных группах врачей позволяет сделать следующие выводы:
1. Современные социальные тенденции, безусловно, отражаются на изменении характеристик профессиональной роли врача. В частности, наблюдается увеличение ее масштаба за счет расширения ролевого репертуара. Внедрение в институт здравоохранения рыночных механизмов требует усложнения способа получения профессиональной роли, обусловленного необходимостью высокой конкурентоспособности специалиста – постоянного профессионального роста, профессиональной мобильности. Изменения эмоциональной компоненты профессиональной роли в модельных группах врачей (гл.4.2) могут рассматриваться не только как профессиональные деформации, но и механизмы психологической защиты в условиях возрастания значения факторов профессионального стресса. Наблюдаются противоречия между эгоистическими ориентациями личности, выявленными в модельных группах (до 16,7% врачей лечебного и 31,5% врачей нелечебного профиля и социальными экспектациями по отношению к врачебной профессии, что требует изменений механизмов взаимодействия в системе врач-пациент (контроля соблюдения этических норм, контрактной основы и т.д.).
2. Исследование социально-профессиональной компетенции врачей модельных групп выявило ряд проблем в контексте социально-психологического критерия современного социального статуса врача, позволяющие прогнозировать сложности социально-профессиональной адаптации, сопряженные с проблемами взаимодействия с пациентами, коллегами, администрацией; деструкциями коммуникационных механизмов, ведущими к снижению мотиваций и замедлению профессионального роста.
3. Несоответствие высокой экспертной оценки личностных качеств, определяющих блок социально-профессиональной компетенции врача, и выявленных низких показателей дискриптов этих качеств в модельных группах врачей не позволяет высоко оценить способность к рефлексии врачами своей социально-профессиональной компетенции. Низкий уровень рефлексии по отношению к модулю социально значимых ПЗК свидетельствует о необходимости объективизации показателей по критерию профессиональной значимости для оценки психолого-социального профессионального потенциала врача.