Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

4.1. Стиль управления как социологический критерий оценки эффективности руководства

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления руководителя, который выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица[44], но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, обуславливающие внешнее влияние микросоциума, формирующие его, которые также являются важными.

В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации социальных установок и личностных качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

Особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1) коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям;

2) консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали;

3) автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

4) стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

1) диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций;

2) автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления;

3) бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера;

4) патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия;

5) доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными[45].

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще микросоциальные факторы:

1) Решаемые сотрудниками задачи. Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

2) Уровень квалификации работников и руководителя. Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

3) Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ[46].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, личностные качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1) информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;

2) функций управления различных уровней системы;

3) применяемых руководителем принципов и методов управления;

4) руководителей различных уровней и подразделений.

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления[47].

Среди особенных факторов выделяются: распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных и др.

Кроме того, в стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы: регламентированные общественные требования; средства управленческого труда; доступность и состояние социальной, экономической и технической информации; общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические, географические факторы, национальные традиции.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, для отдельных профессиональных областей какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других – не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение[48].

Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

Секрет эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных.

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной – дать пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Ориентация на «восходящую мобильность». Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности.

Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий. Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

В существенной степени воздействуют на стиль руководства интересы, склонности, убеждения, идеалы, мировоззрение руководителя; такие черты характера, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля руководителя, как и его темперамент, его способности и привычки.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный социально-психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.

Социально-психологические компетенции руководителя – это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коммуникабельность.

Исследования типов руководителей и эффективности руководства, проведенные социологами и организационными психологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стиля руководства – автократический, демократический и либеральный.

Способность к какому-либо стилю руководства зависит в большой степени от личностных качеств руководителя. Однако, при желании можно развивать способность к осуществлению определенного стиля руководства. Руководителю среднего звена, только что вступившему в должность, рекомендуется стремиться к демократическому стилю руководства. Такой стиль руководства обеспечивает уважение подчиненных к новому руководителю и вызывает наименьшее число конфликтов в коллективе.

Экстраполяция полученных в нашем исследовании результатов социологического исследования позволяет следующим образом охарактеризовать современные стилеобразующие тенденции в области управленческой деятельности в медицине.

В нашем исследовании у 67,2 % руководителей отмечены высокие показатели коммуникативных качеств, низкие показатели, способствующие формированию авторитарного стиля руководства, выявлены только у 8,3 % исследуемых. Можно предположить, что у абсолютного большинства (91,7 % исследуемых обладают средними и высокими показателями коммуникативных качеств) врачей-руководителей сформировался либо демократический, либо либеральный стиль управления.

Демократический стиль руководства предполагает, что у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы, каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь мести, либо наказания. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не отсутствием знаний и собственного мнения по какому-либо поводу, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель может пойти на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и указать на выгоды, которые могут получить сотрудники в результате такого решения.

Хорошо зная дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает внимание на конечный результат, не придираясь к мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность, что приводит к отождествлению ими целей коллектива и своих собственных целей. В этом случае авторитет должности руководителя подкрепляется личным авторитетом. Управление опирается на способности людей.

В то же время, учитывая преобладание у 17,7 % врачей-руководителей в дихотомии коммуникативные-организаторские свойства в структуре личности коммуникативных, можно предположить у этой группы исследованных формирование либерального стиля руководства.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс работы. Либерал предпринимает какие-либо действия только по указанию вышестоящего руководства, стремясь уклониться от ответственности. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель, придерживающийся либерального стиля, не принципиален, под влиянием разных людей и обстоятельств может несколько раз изменять решение по одному и тому же вопросу. Многие вопросы в организации могут вообще решаться без участия руководителя.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику. Руководитель-либерал не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Часто руководители-либералы формируются из хороших специалистов в какой-либо области, не очень подходящих по своим личностным качествам для руководящей работы, однако, назначенных на руководящие посты за заслуги в специальности. В настоящее время количество представителей этого стиля руководства сокращается. Владелец фирмы по определению не может придерживаться либерального стиля руководства, так как заинтересован в получении прибыли и рискует собственными средствами. Учитывая переход и системы здравоохранения на рыночные отношения и развитие частного сектора в медицины, можно предположить, что и в медицине, будет наблюдаться тенденция к уменьшению доли «либералов» среди руководителей.

У 74,5 % руководителей преобладают организаторские способности доминируют над коммуникативными, следовательно, выявление у 25,6 % лиц из этой группы серьезных помех в общении (3 уровня – препятствующих установлению эмоциональных контактов), можно прогнозировать у этих лиц развитие авторитарного стиля руководства.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетентность во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Часто он создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные подчиненные могут подвести или дезинформировать. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают без полной отдачи. Некоторые авторы говорят, что вызов к руководителю, придерживающемуся авторитарного стиля руководства, «выбивает работника из седла» на весь день.

В то же время только у 16,7 % исследуемых из рассматриваемой группы не отмечены коммуникативные проблемы вообще, следовательно, сформировавшийся демократический стиль можно констатировать менее, чем у пятой части выборки.

Учитывая характеристики каждого из рассмотренных стилей руководства, можно сделать вывод, что оптимальный для управления медицинским коллективом сформировавшийся демократический стиль встречается в среднем у 16,7 % врачей-руководителей.

Наиболее конфликтогенный – авторитарный стиль – встречается от 8,3 до 25,6 % врачей-руководителей, что на наш взгляд существенно снижает эффективность руководства значительного числа медицинских коллективов.

В основном, у 40 % врачей-руководителей можно прогнозировать смешанный – авторитарно-демократический стиль.

Рис. 1. Распределение врачей-руководителей в зависимости от стиля управления: 1 – авторитарный стиль; 2 – либеральный стиль; 3 – демократический стиль; 4 – авторитарно-демократичный стиль

Проведенный социологический анализ стилей руководства подтверждает ранее сделанный вывод о необходимости оптимизации мероприятий, направленных на формирование у руководителей лидерских качеств.

[44]Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента / Н.Г. Абрамова. – М.: Знание, 2006. – С. 123–130.