Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
6.3. Развитие персонала организации
Одним из путей повышения уровня рациональности обеспечения фирмы персоналом являются его карьерные перемещения.
Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера – последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах.
Внутриорганизаципнная карьера – последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы.
Карьера может реализовываться в трех направлениях:
● в вертикальном, при котором наблюдается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
● в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адекватным изменением вознаграждения сотрудника;
● в центростремительном – движение к ядру, т.е. руководству фирмой.
Управление карьерой’.
● изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу;
● ротация;
● отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена на конкурсной основе;
● установление испытательного срока;
● сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома;
● стажировка и заграничные командировки;
● система ответственных поручений.
Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы.
Закономерности развития карьеры
Предварительный этап длится до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности.
Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию. Происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обычно на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.
Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лестнице, накапливая богатый практический опыт и приобретая навыки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В ходе трудовой деятельности начинает происходить самовыражение сотрудника как личности. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Ее повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе – со стороны окружающих. Несмотря на то, что многие потребности сотрудника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.
Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея. Сотрудник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы компенсировали отсутствие заработной платы при уходе на пенсию.
Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.
Факторы, влияющие на развитие деловой карьеры. Человек планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и учитывая влияние социально-экономических факторов.
Внешние факторы:
● страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда;
● страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест;
● престижность работы;
● размер заработной платы.
Внутренние факторы:
● желание заниматься видом деятельности, который соответствует самооценке сотрудника и доставляет ему моральное удовлетворение;
● стремление найти работу в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья сотрудника и позволяют организовать хороший отдых;
● желание выполнять работу, которая развивает способности сотрудника;
● предпочтение иметь творческую работу;
● нацеленность на определенную степень независимости во время работы;
● мечта иметь хорошо оплачиваемую работу или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;
● возможность продолжать активное обучение во время работы или параллельно ей;
● необходимость иметь работу, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Сила перечисленных факторов меняется с возрастом, а также по мере того, как меняется уровень квалификации сотрудника.
Сотрудник должен знать не только свои перспективы’ на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование деловой карьеры – организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства в фирму и кончая предполагаемым увольнением с работы.
Задачи планирования и реализации карьеры:
1. Обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер;
2. Достижение взаимосвязи целеполагания фирмы и от дельного сотрудника;
3. Обеспечение направленности карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
4. Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
5. Устранение «карьерных тупиков», т.е. Отсутствия возможностей для развития сотрудника;
6. Повышение качества процесса планирования карьеры;
7. Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
8. Изучение карьерного потенциала сотрудников;
9. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
10. Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
● внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
● мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
● изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
● для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.