Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

МЕНЕДЖМЕНТ

Тогузова И. З., Тускаева М. Р., Туаева Л. А., Бадова Л. К., Позмогов А. И.,

6.1. Персонал предприятия как объект управления

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Таблица 3

Система управления персоналом

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

– разработка стратегии управления персоналом;

– анализ кадрового потенциала;

– анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

– планирование кадров;

– взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами фирму;

– оценка кандидатов на вакантную должность;

– текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема найма и учета кадров:

– оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

– организация найма и отбора персонала;

– профориентация;

– обеспечение занятости;

– организация рационального использования персонала;

– делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда:

– соблюдение требований психофизиологии труда;

– соблюдение требований эргономики;

– соблюдение требований технической эстетики;

– охрана труда и техника безопасности;

– охрана окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений:

– анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

– анализ и регулирование отношений руководства;

– управление производственными конфликтами и стрессами;

– социально-психологическая диагностика;

– соблюдение этических норм взаимоотношений;

– управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

– нормирование и тарификация трудового процесса;

– разработка систем оплаты труда;

– использование средств морального и материального поощрения;

– разработка форм участия в прибылях и капитале;

– управление трудовой мотивацией.

Подсистема развития кадров:

– техническое и экономическое обучение;

– подготовка и повышение квалификации;

– работа с кадровым резервом;

– планирование и контроль деловой карьеры;

– профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития:

– организация общественного питания;

– управление жилищно-бытовым обслуживанием;

– развитие культуры и физического воспитания;

– обеспечение здравоохранения и отдыха;

– обеспечение детскими учреждениями;

– управление социальными конфликтами и стрессами;

– организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

Подсистема разработки оргструктур управления:

– анализ сложившейся оргструктуры управления;

– проектирование оргструктуры управления;

– разработка штатного расписания;

– построение новой оргструктуры.

Подсистема юридических услуг:

– решение правовых вопросов трудовых отношений;

– согласование распорядительных документов по

– управлению персоналом;

– решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

– проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного учета, статистики персонала:

– информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

– обеспечение персонала научно-технической информацией;

– организация патентно-лицензионной деятельности;

– организация работы органов массовой информации предприятия.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.

Приведенная выше модель системы управления персоналом является базовой и полностью реализуется на крупных предприятиях. Для малого бизнеса характерна несколько упрощенная модель системы управления персоналом, которая, тем не менее, ставит своей целью создание наиболее гармоничного взаимодействия работников и работодателей в процессе труда.

Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

○ планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

○ наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

○ отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма;

○ определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников;

○ адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

○ обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ;

○ оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

○ повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму;

○ подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.

Объектом управления персоналом выступают люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции.

Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

Специфика управления персоналом в организации определяется:

● Конкретной деятельностью, направленной на достижение определенных производственных задач;

● Стратегией развития фирмы;

● Размером и составом рабочей группы;

● Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями;

● Определенными требованиями к персоналу в соответствии с потребностями каждого рабочего места;

● Характерными особенностями работающего персонала, их возможностями, способностями, личными предпочтениями и потребностями;

● Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами.

Главная и конечная цель управления персоналом на фирме максимальное сближение ожиданий персонала и организации, связанных с профессиональной деятельностью.

Первым шагом в системе управления персоналом является планирование и формирование кадров предприятия:

1. Методы управления персоналом

● Административные

Правовые нормы и акты:

Федеральные законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции;

Методы организационного воздействия:

Регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование;

Распорядительные методы:

Приказы, распоряжения.

● Экономические

Методы федерального уровня:

Налоговая система, кредитно-финансовый механизм;

Методы уровня организации

Экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда;

Система ответственности за качество и эффективность работы;

Участие в прибылях и капитале.

● Социально-психологические

Методы уровня организации

Создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

Участие работников в управлении;

Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

Установление социальных норм поведения;

Социальное развитие коллектива;

Установление моральных санкций и поощрений;

Социальная профилактика и социальная защита.