Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
2.1. Эволюция управленческой мысли
С древности процесс управления был важной частью производительной деятельности человека. В истории можно выделить три инструмента управления: иерархия, культура, рыночные отношения. Иерархия – давление на человека сверху с помощью принуждения и контроль над распределением материальных благ. Культура-. сформировавшиеся со временем групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя определенным образом. Рыночные отношения основаны на купле-продаже продукции и услуг и предполагают равноправие интересов продавца и покупателя.
Как целостная система менеджмент сложился в XX веке и до настоящего времени прошел восемь этапов развития.
Первый этап начался в начале ХХ века после выхода в свет книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления». В ней впервые были изложены научные подходы и принципы построения системы управления.
Второй этап ознаменовался появлением классической (адмистративной) школы управления, основы которой заложили А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В этот период была осознана необходимость теоретического изучения функций и принципов менеджмента.
Третий, «неоклассический» этап связан с зарождением и развитием школы «человеческих отношений».
Четвертый этап основан на достижениях психологии и социологии, которые и определили роль человека в системе управления.
На пятом этапе развития в менеджменте стали широко применяться количественные методы обоснования управленческих решений. Это стало возможным, благодаря использованию в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.
На шестом этапе был выработан новый подход в развитии теории управления, основанный на том, что организация – это открытая система, которая должна приспосабливаться к внешней среде. В это время И. Ансофф создал свою теорию стратегического менеджмента, а Портер – стратегию конкурентоспособности.
На седьмом этапе в управлении появились новые подвиды, например, мощный механизм «организационной структуры», который особенно успешно был использован в Японии.
На восьмом этапе, время которого – наши дни, наметились три основные тенденции: осознание на новом уровне значения материально-технической базы производства, демократизация методов управления и усиление международного характера управления в рамках открытой экономики большинства развитых стран Запада.
На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления.
Современная наука о менеджменте началась с классического взгляда на менеджмент, относящегося к концу XIX – началу XX века. Появление во время промышленной революции больших предприятий породило проблемы, с которыми организации раньше не встречались. По мере того как промышленность начинала работать со все большим размахом и с привлечением все большего количества рабочих рук, люди стали задумываться о том, как организовать работу и управлять ею, чтобы повысить производительность труда и помочь организациям действовать с максимальной эффективностью. Классический взгляд, согласно которому организация должна работать как отрегулированная, хорошо смазанная машина, связан с развитием бюрократии и иерархического строения организаций и лежит в основе большинства современных течений теории и практики менеджмента. Классический подход разделяется на два направления – научный менеджмент и административные принципы.
Научный менеджмент (scientific management). Впервые провозглашенный Фредериком Уинслоу Тейлором принцип научного менеджмента постулирует, что решения о структуре и работе организаций должны быть основаны на точном научном исследовании конкретных случаев. Используя этот подход, менеджеры разрабатывали точные, стандартные процедуры выполнения каждой операции, отбирали рабочих с соответствующими навыками и способностями, обучали своих работников исполнять стандартные процедуры, тщательно планировали работу и применяли денежное стимулирование работников, желая повысить эффективность их труда.
Организация разгрузки железнодорожных вагонов с металлическим сырьем и загрузка их сталью на сталелитейном заводе «Бетлегем Стил» (Bethlehem Steel) в 1898 году может служить хорошей иллюстрацией подхода Тейлора. Тейлор вычислил, что, используя правильные движения, подходящие инструменты и производя все действия в правильной последовательности, каждый рабочий мог бы разгружать или загружать 47,5 тонны в день вместо стандартных 12,5 тонны. Он также разработал и систему стимулирования рабочих, предложив платить им 1 доллар 85 центов за смену вместо 1 доллара 15 центов, если они перейдут на новый способ работы. Производительность завода «Бетлегем Стил» стремительно возросла. Такие результаты сыграли свою роль в утверждении теоретических положений о том, что задача менеджмента – добиться стабильности и эффективности, когда высшее руководство думает и решает, а рабочие делают то, что им говорят.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:
1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы.
Административные принципы (administrative principles). Если направление научного менеджмента сосредоточивало свое внимание преимущественно на техническом ядре, то есть на том, что делается на рабочих цехах, то административные принципы относятся к строению и работе организации в целом. Например, Анри Файоль предложил 14 принципов управления. Эти принципы стали основой сегодняшней деловой практики и строения организаций. Файоль считал, что эти принципы могут быть применены к любой организации в любых условиях.
|
Структурные принципы |
Принципы процесса |
Принципы конечного результата |
|
Разделение труда |
Справедливость |
Порядок Стабильность Инициатива Корпоративный дух |
|
Единство цели и руководства |
Дисциплина |
|
|
Соотношение централизации и децентрализации |
Вознаграждение персонала |
|
|
Власть и ответственность |
Единство команд |
|
|
Цепь |
Подчинение главному интересу |
Рис. 2. Группировка принципов Файоля
1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.
2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.
3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов).
4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать их исполнения.
5. Принцип цепи. Естественный результат применения предыдущих четырех принципов – создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня. Такая цепь будет результативной до того предела, когда:
1) задания однозначно определены;
2) деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях;
3) полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления.
В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.
Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы.
Принцип дисциплины относится к практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.
Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать свое превосходство в общении с подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие – инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.
Корпоративный дух является результатом гармонии персонала.
Файоль полагает, что: Любая деятельность, которая приводит предпринимателей в промышленности к успеху, может быть разбита на следующие группы:
1. Техническая деятельность (производство, обработка, применение).
2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).
3. Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала).
4. Обеспечение безопасности (защита собственности и людей).
5. Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика).
6. Деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль).
Главная заслуга А. Файоля, наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:
1. Организация и управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);
2. Управление производственными системами (теория управления производством).
Научный менеджмент и административные принципы были в свое время достаточно совершенными инструментами и позволили организациям найти совершенно новые способы увеличения производительности и повышения своего благосостояния.
Административные принципы внесли большой вклад в развитие бюрократических организаций, построенных и управляемых на унифицированной, рационализированной основе с помощью таких элементов, как четко определенные полномочия и сфера ответственности каждого работника, формализованная документация и четкое выполнение всеми стандартных правил. Хотя в современных организациях термин «бюрократия» имеет негативное значение, в эпоху промышленной революции бюрократической характеристики исключительно хорошо служили потребностям времени.
В исследованиях Макса Вебера бюрократия являлась инструментом рационализации коллективной деятельности. Бюрократическая структура делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам:
1) все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;
2) каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями;
3) каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд;
4) каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве;
5) наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.
Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.
Развитие школы «человеческих отношений». Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М.П. Фоллет и Э. Мэйо. Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.
В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.
С 50-х годов школа человеческих отношений переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.
Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.
Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказали наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи.
Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:
● проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;
● большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу посредством науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;
● наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;
● сложность проблем управления и математического аппарата требует применения компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.
После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем. Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.
Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:
● углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей;
● развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.
Сегодня мир, и в том числе и мир бизнеса, испытывает перемены, более глубокие и далеко идущие, чем все изменения, происходившие в нем со времени начала новой эпохи научно-технической революции. Как с переходом от аграрной к промышленной эпохи наша цивилизация бесповоротно изменилась, так и события сегодняшнего дня меняют наши способы взаимодействия друг с другом в частной и профессиональной жизни. Старые формы организаций и старые методы управления оказались неспособны справиться с новыми проблемами современного постиндустриального мира. Одним из эффектов развития деловой среды и углубления исследований в области организационной теории явилось использование теории сопряженности для описания и объяснения понятий, связанных с жизнью организаций.
Одна из самых больших опасностей для организации сегодня – это неспособность руководства приспособиться к скорости и разнонаправленности технологического развития. Хотя компании делают огромные инвестиции в новые технологии, на самом деле они еще только приступают к переменам в своей организации и в управлении, необходимым для того, чтобы сделать новые технологии и Интернет действительно сильным оружием в конкурентной борьбе. Произвести эти необходимые изменения поможет менеджерам только знание теории и строения организации, которое делает их способными замечать и понимать, как технологии взаимодействуют с другими элементами организации и ее окружающей средой.
С точки зрения простого здравого смысла, знание организационной теории делает менеджеров более компетентными и способными действовать более эффективно, с осознанием того, как в действительности работает их организация. Организационная теория дает идеи, понятия, способы рассмотрения и интерпретации явлений, нужные менеджерам для того, чтобы правильно руководить своими организациями. Если старый подход больше не работает, то организационная теория помогает менеджерам выяснить, почему это происходит, и разработать новые подходы, соответствующие изменившимся условиям.