Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал и его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. В этой связи актуальной является разработка компенсационной политики организации. Анализ первоисточников как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала, позволил авторам исследования прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не исследованными. Это определило цели, задачи исследования.
В работе рассмотрено и дано определение понятию «компенсации». Традиционно в российской практике под компенсациями подразумеваются выплаты, связанные с возмещением затрат, убытков и т.п. В таком значении данное слово используется в Трудовом кодексе и других правовых актах РФ. Второе значение этого слова связано с понятием вознаграждения. В практике вознаграждения в западных компаниях, и все чаще в российских, используется второе значение слова «компенсации». Авторы рассматривает понятие «компенсации» как вознаграждение, уровень которого обусловлен объемами инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала и эффективностью его использования.
К компенсациям относятся все внешние вознаграждения, имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.
Объем компенсаций конкретного работника определяется несколькими составляющими. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала. Это - переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.
Все компенсации авторами классифицированы по 11 признакам. В качестве классификационных признаков выделены: функциональная роль компенсаций, форма выплат, отношение к трудовому законодательству, степень охвата персонала, связь с трудовой деятельностью, регулярность выплат, время выплат, период выплат, источник финансирования выплаты компенсаций, доступность информации о компенсациях. Предложенная классификация всесторонне раскрывает характерные особенности компенсаций с позиций их востребованности в практике компенсационного менеджмента.
Набор компенсаций, используемый работодателем для вознаграждения персонала в каждый конкретный период времени, представляет компенсационный пакет организации. В структуре компенсационного пакета нами выделены 5 групп компенсаций на основании их разной функциональной роли. Это - компенсации за заслуги, компенсации за результаты труда, компенсации социального характера, компенсации, связанные с развитием человеческого капитала и компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Данный подход отличается от распространенного в современной российской практике, когда в структуре компенсационного пакета выделяют две группы компенсаций - денежное вознаграждение и социальные льготы. При этом в группу социальных льгот относят как непосредственно сами льготы, так и другие компенсации, не имеющие социальной направленности. Предложенный в работе подход позволяет создавать системы вознаграждений, каждая из которых выполняет свою функциональную роль в мотивации трудовой активности персонала.
Важным в теории и практике компенсационного менеджмента является вопрос, связанный с раскрытием сущности и определения понятия «компенсационная политика». После анализа существующих определений слова «политика» в работе дано определение компенсационной политики исходя из деятельностного подхода. Компенсационная политика - это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке систем вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Деятельностный подход к разработке политики во многом объединяет системный, процессный, ситуационный и другие подходы.
В качестве элементов компенсационной политики выделены и раскрыты: функции и принципы формирования; цели и задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений; управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям. Последние позволяют перевести стратегические решения в конкретные системы вознаграждений.
Например, формирование структуры базовой заработной платы реализуется через последовательность механизмов, которая начинается с анализа работ/должностей, установления их ценности для достижения целей организации, требований, предъявляемых к работнику для их выполнения. На основе таких оценок проектируется структура тарифной заработной платы между видами деятельности, умениями и компетентностью внутри организации. Далее, на основе индивидуальной информации о каждом работнике оценивается соответствие качеств работника требованиям, необходимым для выполнения работы/должности и принимается решение об установлении работнику конкретного оклада в рамках диапазона тарифного разряда.
Большое значение для принятия верных стратегических решений по совершенствованию компенсационной политики имеет идентификация ее вида. В качестве признаков для классификации компенсационных политик авторами исследования предложены: соответствие политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Компенсационная политика конкретной организации одновременно может быть классифицирована и соответственно охарактеризована по нескольким признакам. В современных условиях, когда общепризнанным считается, что эффективная модель менеджмента должна быть выстроена на основе бизнес-стратегии, наибольшее практическое использование имеет классификация компенсационных политик по соответствию бизнес-стратегии организации. В рамках данного признака выделены коррелятивный, содеятельностный и автономный виды компенсационных политик. Описаны настройки коррелятивного вида политики к конкретным стратегиям организации. При этом учитывались направления компенсационной политики, по которым организация должна определиться со стратегическими решениями, это - формирование структуры базовой заработной платы, оценка персонала и разработка систем компенсаций, обеспечение внешней конкурентоспособности компенсационных пакетов, а также организация управления системой компенсаций.
Важным компонентом политики как деятельности является структура. В статическом представлении - это целевая, организационная, функциональная и другие структуры персонала, структура систем вознаграждений и компенсационного пакета как объектов компенсационной политики, а также структурные компоненты системы управления как субъекта компенсационной политики на различных уровнях иерархии управления.
В динамическом представлении - это структура процесса деятельности во времени по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, которая позволяет достигать желаемого субъектом управления состояния мотивации персонала.
В работе детально рассмотрен процесс разработки компенсационной политики. Предложен алгоритм разработки, в котором выделены этапы; цели, задачи каждого этапа; методы и приемы для их решения. Заданный алгоритм представляет ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является компенсационная политика, адекватная стратегическим целям бизнеса и создание системы вознаграждений, способной сформировать мотивацию персонала на их достижение.
Большое значение для разработки систем вознаграждений имеет определение базовой заработной платы и понимание факторов, формирующих ее уровень. Базовая заработная плата отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью.
В то же время базовый уровень заработной платы задает вектор объему затрат работодателя, используемых для вознаграждения персонала.
В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы за выполнение определенной работы/должности, выделены следующие: внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.
На выбор и специфику компенсационной политики организации большое влияние оказывают факторы внешней среды. Факторы внешней среды, ее возможности и угрозы в проекции на компенсационную политику банка были рассмотрены нами в разделе, посвященном анализу тенденций развития банковской сферы и рынка труда. Все банки России испытывают влияние кризисных процессов: сокращение доступности финансовых ресурсов, рост неликвидных кредитов, необходимость более жесткого контроля над расходами, в том числе и на выплату различных компенсаций, и др. Наблюдаются процессы слияния и поглощения банков, присоединение к банкам непрофильных активов в результате банкротства заемщиков.
В этой связи банки вынуждены корректировать свои стратегии, в частности и в плане управления персоналом. Актуальным становится и корректировка существующей компенсационной политики, одним из приоритетных направлений которой является структура базовой заработной платы. Принятие верных стратегических решений по данному направлению создает предпосылки для формирования эффективных систем вознаграждений и конкурентоспособной компенсационной политики в целом.
Авторами предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы организации и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы. Апробация разработанных методических подходов выполнена на примере организации банковской сферы. Для определения ценности работ и создания тарифной сетки использованы балльно-факторная оценка и грейдирование. На основе выполненного грейдирования должностей разрабатывается не только тарифная сетка, но и другие системы вознаграждений.
Таким образом, разработанные в исследовании теоретические и прикладные аспекты компенсационной политики организации, представляют научную базу для формирования компенсационных политик организаций и разработки систем вознаграждений персонала, способных сформировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса, вытекающим из его стратегических установок.