Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
5.2. Групповая динамика
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счёте к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удаётся реорганизоваться (перестроиться) и обрести новое состояние равновесия.
В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие к необратимым изменениям.
Характер групповой динамики зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнаёт непосредственно от других, как он воздействует, влияет на её жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других её членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.
Работа группы зависит от качества и объёма взаимовлияния взаимоотношений членов группы. Дело в том, что из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не может принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.
Группа – это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое внимание оказывают влияние следующие факторы: мотивации (то, чего ждут члены группы); структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и её подгрупп); сложности коммуникации (когда кто-то остаётся непонятым); ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе; представление о цели (чёткое или нечёткое) группы; ответственность за результаты работы; свобода деятельности (как условие успеха работы группы).
Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека (35).
Закон социальной группы таков: в любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве.
Другая его формулировка: группа есть нечто большее, чем механическая сумма составляющих его элементов.
Этот закон – необходимое, но недостаточное условие описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других:
– поведение индивида в группе те сильнее изменяется по сравнению с поведением в одиночестве, чем более значимой и притягательной является для него эта группа;
– поведение индивида тем сильнее изменяется, чем сильнее группа действует как единое целое. Это означает, что в ней уже сформировались собственные правила и нормы поведения, традиции и ценности, есть свои история и механизмы контроля за поведением.
Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили М. Вудкок и Д. Френсис.
Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные качества и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа практически отсутствует.
Вторая стадия – по терминологии авторов – «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают всё большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы всё более отчётливо выделяются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.
Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Всё более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.
Четвёртая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде – победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.
Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплочённый вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный и психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и всё больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.
Психолог И.П. Волков предложил модель эмоциональной динамики группообразования как последовательность фаз развития межличностного контакта. С его точки зрения, структура эмоциональной динамики выглядит следующим образом: фаза первичного восприятия как формирование первого впечатления о членах группы; фаза сближения как формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие; фаза совместного действия как принятие межличностных ролей и определение социального статуса в процессе общения; фаза «сцепления» как укрепление чувства общности, чувства «Мы», формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния.
Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с описанными, так и отличающиеся от них, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы. В качестве примера можно назвать группы специально создаваемые (в том числе с помощью психологического отбора), для работы в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции). Здесь в качестве стадий развития группы различают следующие:
– период ознакомления (относительно короткий срок, даже для
интернационального состава группы, характеризующийся ориентировочными
и исследовательскими реакциями членов группы. Имеют место повышенный
интерес к друг другу, сдержанность и корректность
поведения);
– фаза дискуссий (достаточно продолжительная, в ходе которой члены
группы интенсивно общаются, выясняют позиции друг друга по значимым
вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками
функционально-ролевой ориентации и мик-
рокоалиций);
– фаза ролевой ориентации (завершается складывание группы в целостную систему, обладающую определёнными социально-психологическими характеристиками) (36).
Неформальные группы, существующие в рамках организации, могут действовать в направлении интересов и целей организации, против её интересов и целей и безразлично (индифферентно) по отношению к ним.
В любом коллективе может быть несколько типов лидеров: деловой (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт решения основных задач, стоящих перед группой); эмоциональный (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); может быть и ситуативный лидер, человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив.
Как руководитель должен относиться к неформальным организациям, группам? Как управлять ими? Вот, что, например, рекомендуется в теории американского менеджмента.
1. Признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к её уничтожению, работать с нею и не угрожать её существованию.
2. Стремиться выслушивать мнения лидеров членов и лидеров неформальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации.
3. Перед тем, как предпринять какие либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разработке и принятии решений.
5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя образованию слухов (37).
Вопросы для обсуждения
1. Чем отличаются малые социальные группы от других видов социальных общностей?
2. Отличаются ли решения, принимаемые в малых социальных группах, от решений принимаемыми отдельными членами организации?
3. Перечислите общие качества социальных групп.
4. Какая стадия развития малой социальной группы предшествует совместным согласованным действиям ее членов в отношении принятия важных для организации решений?
5. Каким должен быть неформальный лидер в социальной группе?
6. Каким образом должен вести себя руководитель по отношению к лидерам малых социальных групп?
35 Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. – С.49-50.
36 Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. – С.51-56.
37 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. по-собие. – М.: Дело, 2003. – С. 669.