Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,

ВВЕДЕНИЕ

С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие людских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связан с непрерывностью его накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.

Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие для работодателя затраты, являются одновременно для работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсационная политика определяет мотивационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.

Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.

Особую актуальность проблема формирования компенсационной политики имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние банков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых систем управления человеческими ресурсами организации и новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования, в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание методического инструментария, который бы позволял каждой организации самостоятельно разрабатывать и адаптировать под меняющиеся задачи бизнеса системы вознаграждений, и в первую очередь тарифную систему как основу для разработки всех других систем вознаграждений.

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В связи с вышесказанным разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в коммерческих организациях.

Среди современных зарубежных авторов, чьи труды посвящены теоретическим и практическим аспектам формирования систем вознаграждений, необходимо назвать М. Армстронга и Т. Стивенс, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П.Т. Чингоса и др. Большую практическую ценность представляет коллективный труд 56 специалистов в сфере вознаграждения «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» под редакцией Дороти Бергер и Ланса Бергера.

Различные теоретические и практические аспекты вознаграждения персонала, организации оплаты труда изложены в работах российских ученых Б.С. Бурыхина, Л.С. Бабыниной, Н.А. Волгина, О.Н. Волгиной, В.А. Гаги, Н.А. Горелова, А.П. Жукова, Ю. Кокина, Б.Г. Мазмановой, Л.Г. Миляевой, Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, М. Омарова, С.Л. Осипова, И.П. Поварича, Е.Л. Посадскова, Е.И. Самуйловой, А.В. Тимофеева, С.В. Шекшни, Н. Шеремета, Р.А. Яковлева и др.

Практическим вопросам разработки компенсационных систем, основанных на западных методиках, посвящены работы ученых и практиков Л.С. Бабыниной, Е. Ветлужских, А. Литягина, А.П. Соснового, В.П. Чемекова.

Среди научных исследований стимулирования персонала организаций банковской сферы необходимо отметить научные труды О.Н. Волгиной, В.А. Гаги, Е.В. Новоселовой, Н.А. Тюленевой и др.

Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что на сегодняшний день в российской и зарубежной литературе не исследованными остаются многие теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации как системной деятельности. В частности, нет однозначного понимания выражений «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика»; отсутствует классификация компенсаций, которая бы удовлетворяла потребности формирующейся российской практики компенсационного менеджмента и всесторонне раскрывала особенности и стимулирующие возможности различных компенсаций. Материалы журнальных статьей, а также Интернета, дают отдельные отрывочные представления о компенсационной политике некоторых организаций и ее элементах, что, однако, не создает полного представления о ее содержании и методах разработки компенсационных систем.

Очень важной, на наш взгляд, но не исследованной является проблема установления зависимости между конкретными бизнес-стратегиями организаций, компенсационными политиками и системами вознаграждений, не выделены виды компенсационных политик и их характеристики.

Не доступными для специалистов организаций являются современные методики, позволяющие привести системы компенсаций в соответствие с целями и потребностями бизнеса. Владение такими методиками является прерогативой зарубежных консалтинговых компаний и небольшого количества российских профессионалов, консультационные услуги которых стоят очень дорого, но не всегда дают ожидаемый результат. Особую значимость в этой связи приобретают вопросы, связанные с разработкой методических подходов построения структуры базовой заработной платы как основы для формирования всей системы вознаграждений организации, что особенно актуально для коммерческих организаций, и в частности банков, мотивация персонала на успех бизнеса которых во многом определяется адаптационными способностями используемых систем вознаграждений.

В центре предлагаемой читателю монографии стоят теоретические и прикладные проблемы формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. Авторами предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет. В отличие от распространенного подхода, когда в компенсационном пакете выделяют две составляющие - денежное вознаграждение и социальные льготы, авторами аргументировано выделение групп компенсаций на основании функций, которые выполняет каждая из них в компенсационной политике. В составе пакета предлагается выделять группы: компенсации за заслуги (базовые компенсации); компенсации за результаты труда; компенсации социального характера; компенсации, направленные на развитие человеческого капитала; компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью.

Особое внимание в монографии уделено раскрытию непосредственно компенсационной политики и ее элементов. В качестве методологии исследования авторами использован деятельностный подход, исходя из которого компенсационная политика рассматривается как системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий функционирования организации. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса.. В качестве элементов компенсационной политики авторами выделены и раскрыты: функции; принципы; цели и задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной политики, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям.

Разработана классификация компенсационных политик. В качестве классификационных признаков выделены: соответствие компенсационной политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Описаны характеристики видов компенсационных политик в зависимости от характера проявления признака. В коррелятивном виде компенсационных политик определены настройки систем вознаграждений к разным стратегиям организаций. Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.

В качестве основы для разработки всех систем вознаграждений, как связанных с результатами труда, так и социального характера, авторами рассматривается структура базовой заработной платы, в частности, предложены механизм ее разработки и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода. Апробация предложенных методических подходов продемонстрирована на примере банковской организации.

В заключение отметим, что проведенное исследование и полученные результаты вносят определенный вклад в развитие теории и практики компенсационного менеджмента в России. Предлагаемые авторами подходы позволяют разрабатывать системы вознаграждений, исходя из стратегических целей организации, и формировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса.